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10 novembre 2012 6 10 /11 /novembre /2012 22:17

 L’appréciation du personnel est un outil de gestion des ressources humaines mais aussi un acte fondamental du management.

Le système d’appréciation est particulièrement important dans le cadre d’un processus de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

L’appréciation peut être définie comme

-       un jugement porté par un supérieur hiérarchique ou collègue de travail sur le comportement d’un individu dans l’exercice de ses fonctions. 

-       un processus d’appréciation de la valeur du personnel pour une organisation, pas la valeur de l’individu mais la valeur des résultats de son activité.

Le système d’appréciation ou d’évaluation permet de réunir les informations nécessaires pour construire les différents programmes de gestion des Ressources Humaines et asseoir les décisions concernant les carrières des salariés.

 

L’EVALUATION CONTESTEE ?

-       Confusion entre valeur de l’individu et valeurs des résultats de son activité

-       Vécue comme relégation de la personne à l’état de marchandise

-       Représentation culturelle complexe de la relation hiérarchique

 

L’EVALUATION ACCEPTEE ?

-       l’évaluation légitimant l’autorité 

-       l’évaluation diffusant les règles communes

-       l’évaluation permettant une relation entre contribution et rétribution

-       l’évaluation régulant le compromis social

-       l’évaluation permettant le développement de l’employabilité

 

LES ENJEUX DE L’EVALUATION

 

1.     Enjeu économique : La démarche d’entretien d’évaluation permet de définir quels salariés peuvent réussir dans un dispositif de formation qualifiante lourd et coûteux dont la mise en place est essentielle pour s’adapter à une évolution technologique ou organisationnelle.

 

2.     Enjeu pédagogique : Permet aux salariés de disposer d’un regard externe sur leurs performances et compétences. 

 

3.     Enjeu psychologique : Renvoie à des éléments très personnels tels que :

-          l’identité professionnelle

-          l’image de soi

-          l’estime de soi

4.     Enjeu stratégique : Permet de bâtir ou valider des plans d’évolution collectifs ou individuels.

Il n’y a pas de stratégie individuelle de carrière sans bilan ou évaluation au préalable

 

5.     Enjeu technique : Les résultats des évaluations des compétences permettent de bâtir un dispositif de formation sur mesure basé sur les acquis des salariés.

 

6.     Enjeu politique : Il est difficile de définir des orientations en matière de politique de Ressources Humaines sans disposer au préalable d’un regard sur la situation actuelle de l’organisation ou de la matrice des forces et faiblesses des Ressources Humaines de la structure.

 

OBJECTIFS DE L’EVALUATION

 

  • Objectifs organisationnels : ajustement dans la précision des missions et responsabilités.
  • Objectifs psychologiques : le collaborateur a besoin de situer sa contribution par rapport aux normes de réussite et par rapport aux attentes de sa hiérarchie.
  • Objectifs de performance : le collaborateur a besoin d’objectifs ambitieux et réalisables. L’évaluation porte sur le degré de réalisation des objectifs, sur le contexte et les moyens mis à la disposition du salarié.
  • Objectifs de développement : adaptation au poste, à l’entreprise, développement de l’employabilité, progression de carrière.

 

Le système d’évaluation doit permettre :

-          de mesurer la contribution de chacun

-          de favoriser l’accroissement de cette contribution

-          de garantir un lien avec la rétribution

 

 

QU’EVALUE T-ON ?

 

  1. Evaluation de la performance : Consiste à évaluer les résultats d’un salarié.
  2. Evaluation du professionnalisme : la maîtrise des différentes compétences nécessaires au salarié dans son métier pour pouvoir effectuer un travail de qualité dans la durée.
  3. Evaluation des compétences : consiste à recenser les « savoirs », « savoir-faire » et « savoir être » détenus par le salarié
  4. Evaluation du potentiel : c’est la capacité à acquérir rapidement, soit par la formation, soit à son poste de travail, les compétences nouvelles utiles  pour occuper un métier différent.
  5. Evaluation de l’implication ou de la motivation au travail : c’est apprécier le degré d’implication du salarié dans son travail et le niveau d’engagement dans ses activités

 

 

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loukilimohiddine - dans culture
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